Smart Working: diritti, accesso semplificato e scenari futuri.

Durante il periodo dell’emergenza Covid 19 centinaia di imprese e migliaia di lavoratori hanno familiarizzato con il lavoro domiciliare, c.d. smart working o lavoro agile.

Trattasi di pratiche che già esistevano, seppur disciplinate diversamente, il cui accesso è stato enormemente semplificato dal legislatore nel corso del 2020 a seguito della pandemia, proprio per garantire l’interesse primario al distanziamento sociale ed alla sicurezza sui luoghi di lavoro (rischio contagio).

In questo scenario del tutto particolare, il legislatore con il cd. Decreto Rilancio ha riscritto in parte la disciplina dello smart working, stabilendo anche un vero e proprio diritto ad ottenere (a certe condizioni), dal proprio datore di lavoro, tale modalità di prestazione lavorativa domiciliare.

Grazie a questo enorme “impulso” dato dalla Legge emergenziale, molte imprese e molti lavoratori hanno così verificato in prima persona i molteplici vantaggi e le numerose opportunità connesse allo smart working , manifestando interesse alla sua prosecuzione anche per la fase post emergenza, con quella che potrà essere una grande rivoluzione del mondo del lavoro con reciproco vantaggio economico, e non solo, sia per i dipendenti, che per le aziende.

Prima dell’emergenza Covid 19: lo scenario legislativo sullo smart working (Legge 81/2017).

Le tipologie di lavoro che rientrano nell’ambito del lavoro agile, prima dell’emergenza (quindi al di fuori dei Decreti anti Covid), erano disciplinate dalla L.81/2017. Secondo la definizione normativa, il lavoro agile o smart working è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie, inclusa la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali.

L’elemento essenziale previsto dalla L.81/17 è rappresentato dall’incontro delle volontà delle parti (datore di lavoro e dipendente), da tradurre in uno specifico accordo individuale scritto, avente determinati contenuti ed elementi.

L’accordo, che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato, era dunque sempre imprescindibile sia ai fini della regolarità amministrativa, che della prova, nonchè per regolamentare l’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, con particolare riguardo alle forme di esercizio del potere di direzione e controllo del datore di lavoro, alla sicurezza, ai diritti e doveri del lavoratore agile, agli strumenti da quest’ultimo utilizzati per adempiere le mansioni assegnategli, ai tempi di riposo ed al diritto di disconnessione dagli strumenti lavorativi. Detto accordo può essere a termine o a tempo indeterminato.

Il diritto allo smart working sancito dal Decreto Rilancio e prorogato dal Decreto n.104 di agosto 2020.

Per fronteggiare l’emergenza il cd. “Decreto Rilancio”, D.L. n.34 del 19 maggio 2020, è intervenuto a stabilire, sino alla cessazione dello stato di emergenza, da un lato un generalizzato accesso semplificato al lavoro agile, vale a dire senza necessità di accordo individuale; e dall’altro lato un vero e proprio diritto allo smart working per tutti quei genitori, dipendenti del settore privato, che abbiano a carico almeno un figlio under 14, al ricorrere di determinate condizioni.

Il legislatore è poi intervenuto nuovamente nell’agosto 2020, con i Decreto n.104 del 14 agosto 2020, prorogando l’accesso facilitato ed il diritto ad un istituto (lo smart working appunto) che, nella fase critica della pandemia, si è rivelato di estrema importanza per molteplici fattori:

  • per abbattere il rischio di contagi tra i dipendenti (evitando gli affollati mezzi di trasporto e situazioni di contatto a rischio nei luoghi di lavoro)
  • per una maggiore soddisfazione dei lavoratori, meno stressati, a beneficio anche della loro pro-attività
  • per abbattere fortemente costi di gestione aziendale (costi di locazione uffici, costi per garantire i protocolli di salute e sicurezza sui luoghi aziendali di lavoro, etc).

I presupposti del diritto per i lavoratori e l’accesso semplificato per le aziende.

Tutti i dipendenti hanno diritto al lavoro domiciliare o smart working? e fino a quando?

Sino alla fine della fase dell’emergenza, i presupposti del diritto a pretendere ed ottenere, da parte del proprio datore di lavoro, condizioni “domiciliari” di svolgimento della proprie mansioni lavorative sono i seguenti:

  • il dipendente deve avere a carico un figlio di età minore di 14 anni
  • lo smart working deve essere compatibile con le caratteristiche della prestazione e mansioni da eseguire
  • l’altro genitore non deve essere beneficiario di strumenti di sostegno al reddito (per casi di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa) oppure essere un genitore non lavoratore.

Tale diritto (per i genitori) di “pretendere” lo smart working sussiste ed è previsto, ad oggi, fino al 14 settembre 2020, non a caso in coincidenza della prossima riapertura delle scuole.

Il diritto rimarrà invece vigente fino al 15 ottobre 2020 solo per le seguenti categorie considerata più a rischio:

  • dipendenti disabili gravi
  • per dipendenti che hanno un disabile grave nel nucleo familiare

Avranno invece semplice diritto di precedenza, rispetto agli altri, nell’accedere allo smart working:

  • coloro i quali (secondo valutazione del medico competente) sono considerati più esposti al rischio Covid in quanto soggetti immunodepressi o conviventi con questi ultimi, o comunque ad alto rischio in considerazione di patologie pregresse o in corso (ad esempio i malati oncologici)

Infine, a prescindere dalla emergenza Covid, resta fermo il principio generale della priorità nell’accoglimento delle richieste di smart working per le lavoratrici donne nei 3 anni successivi al congedo di maternità e per i genitori con figli disabili, come previstp dalla Legge di Bilancio 2019.

E i datori di lavoro?

Inoltre, al di là del diritto alle citate condizioni, tutti i datori di lavoro potranno accedere allo smart working e quindi applicare ai propri dipendenti (lavoratori subordinati) tale modalità di lavoro agile e domiciliare – senza necessità di accordo individualefino al 15 ottobre 2020: il Decreto di agosto ha così scongiurato la necessità di regolarizzare la prosecuzione dello smart working facendo sottoscrivere a stretto giro un accordo scritto individuale a tutti i lavoratori coinvolti.

Infine, il Decreto di agosto 2020 ha abrogato quel meccanismo di proroga automatica (per un periodo pari alla durata della sospensione dell’attività lavorativa per Covid19) dei contratti a tempo determinato (anche in regime di somministrazione), e di apprendistato per la qualifica e di alta formazione, che era stata previsto dalla Legge di conversione del “Decreto Rilancio”.

Lo scenario post emergenza: le opportunità che si prospettano.

Al termine del vigore di tale procedura agevolata per lo smart working, corrispondente alla fine della proroga dello stato emergenziale, vale a dire dopo il 15 ottobre 2020, tornerà in vigore – salvo nuovi interventi normativi – la necessità dell’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente per attuare validamente il lavoro agile o smart working .

Il sentiment è che lo smart working proseguirà per molte aziende e lavoratori anche oltre la fase di emergenza, se non altro perché si registra soddisfazione da parte di molte imprese, che hanno scoperto l’efficienza di un simile strumento, arrivando alcune di esse a dismettere sin d’ora gran parte delle proprie strutture-ufficio, con un notevole risparmio nei costi di gestione aziendale (affitti, locazioni, protocolli salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, mensa, etc).

Per le aziende che vogliono adottare in pianta più stabile questa nuova disciplina sarà fondamentale la consulenza dell’avvocato specializzato in materia, nella fase di determinazione degli accordi individuali, così da regolamentare in maniera chiara e corretta i diritti e doveri del lavoratore agile, con un focus sul lavoro per obiettivi e su alcuni aspetti critici come i poteri di controllo del datore, il diritto alla disconnessione del lavoratore, etc. In questo modo potrà essere consolidata quella che si sta rivelando a tutti gli effetti una situazione win – win, a vantaggio cioè di entrambe le parti del rapporto.

Il lavoratoreannullati tempi e costi di spostamento, vede il proprio stress ridursi e, con la corretta gestione delle mansioni e degli obiettivi, diventa più produttivo oltre che più fedele all’azienda, poiché soddisfatto delle proprie condizioni di lavoro.

Per l’azienda, come dicevamo, si aprono scenari di grande risparmio economico nei costi di gestione, oltre all’opportunità di attuare ulteriori politiche di welfare e defiscalizzazione.

In conclusione…

In questo articolo ho esposto le nozioni fondamentali e le principali novità in materia di smart working e lavoro agile, al fine di consentire al lettore, che sia azienda o lavoratore, di acquisire maggiore consapevolezza sui requisiti e sulle notevoli opportunità connesse a tale particolare tipologia di lavoro.

Ovviamente, ogni fattispecie ha delle proprie peculiarità che devono essere analizzate per poter raggiungere il miglior risultato atteso: pertanto che tu sia un lavoratore, oppure un imprenditore, troverai essenziale avvalerti di un professionista specializzato in Diritto del Lavoro per tutelare al massimo i tuoi interessi, in relazione alle opportunità e agli innumerevoli vantaggi dello smart working.

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