Aggiornamento: novità Decreto Fiscale 21 ottobre 2021 – Proroga CIG e Blocco Licenziamenti 31 dicembre 2021.

Aggiornamento ottobre 2021: quale disciplina in vigore dal 22 ottobre 2021 in materia divieto licenziamenti individuali e collettivi?

Con l’entrata in vigore, il 22.10.21, del DL del 21 ottobre 2021 n. 146 (cd. Decreto Fiscale – Lavoro) vengono introdotte “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili “ con importati novità in materia di lavoro e previdenza, tra le quali innanzitutto le seguenti:

Proroga, per alcuni settori, della Cassa Integrazione e del divieto di licenziamenti:

Il DL 21 ottobre 2021 , n. 146, introduce l’estensione della Integrazione Salariale con annessa proroga del conseguente divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei seguenti casi.

  1. per i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021, prevede la possibilità di estendere la domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga per una “durata massima di tredici settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021”, senza contributo addizionale e nel limite di spesa di 657,9 milioni di Euro per il 2021, ai datori di lavoro che operano in settori non industriali, tutelati dal Fondo di Integrazione Salariale ( FIS ), dai Fondi di solidarietà bilaterali ( per entrambi assegno ordinario ) e dalla Cassa Integrazione in Deroga, semprechèsi tratti di datori di lavoro che hanno esaurito le 28 settimane di ammortizzatori covid-19 previste dal Decreto Sostegni ( DL 41/2021 ).
  2. inoltre, sono possibili ulteriori 9 settimane di cassa ordinaria COVID-19 per le aziende tessili, di confezione di articoli di abbigliamento, in pelle e pelliccia e di fabbricazione di articoli in pelle e similari (codici Ateco2007 13 – 14 – 15 ), semprechè le aziende abbiano esaurito le 17 settimane di ammortizzatori sociali covid-19 (previste dall’art. 50-bis del DL 25 maggio 2021 n. 73 – cd. DL Sostegni-bis ); anche in questo caso senza contributo addizionale, con possibilità di pagamento diretto dell’INPS, nel limite di spesa di 140,5 milioni di Euro per il 2021.

In entrambi i casi è previsto come detto il blocco dei licenziamenti per tutta la durata del trattamento di integrazione salariale richiesto.

Molti lavoratori ancora chiedono se tale divieto di licenziamento si estenda anche alle ipotesi di licenziamento per giusta causa: la risposta è certamente no, in quanto la giusta causa di licenziamento è, come lo è sempre stato, un motivo che esula dal c.d. blocco dei licenziamenti, essendo gravemente basato su causa disciplinare (art. 2119 Codice Civile; art. 7 Statuto dei Lavoratori).

Infine, in materia di Congedi parentali straordinari per lavoratori-genitori il DL 164 in oggetto ha confermato la possibilità di astenersi dal lavoro fino la 31.12.2021 per i genitori di figli minori di 16 anni, in caso di sospensione dell’attività didattica in presenza, nonché in caso di infezione da Covid-19 o di quarantena disposta dalle strutture sanitarie; laddove, qualora il figlio convivente sia minore di 14 anni, è riconosciuta un’indennità pari al 50 % della retribuzione.

Sul fronte Malattia e quarantena, poi, è stata prorogata fino al 31 dicembre 2021 l’equiparazione, ai fini del corrispondente trattamento economico, del periodo di quarantena alla malattia.

Cosa prevede la normativa in vigore fino al 31 ottobre 2021 sul blocco dei licenziamenti ?

Il c.d. Decreto Lavoro e Imprese (D.L. n. 99 del 30 giugno 2021), pubblicato in Gazzetta Ufficiale in pari data, esclusivamente per i settori ritenuti più in crisi (tessile e abbigliamento) ha prorogato il divieto dei licenziamenti individuali e collettivi per g.m.o. (giustificato motivo oggettivo) sino al 31 ottobre 2021; introducendo la possibilità, per tutte le imprese di altro settore, di utilizzare invece ulteriori 13 settimane di CIG nel 2021.

Vediamo quindi nel presente articolo aggiornato :

a) quali sono le categorie dei lavoratori “al sicuro” e quali invece quelle a “rischio” licenziamento già dal 1 luglio 2021;

b) quali imprenditori e aziende potranno far ricorso ancora una volta alla Cassa Integrazione;

c) ed infine quali sono le eccezioni che consentono in ogni caso di procedere con l’eventuale licenziamento a prescindere dal settore e della proroga del divieto.

La disciplina del divieto di licenziamento sino al 30 giugno 2021

L’ultimo Decreto Legge (n.41 del 22 marzo 2021) aveva prorogato il divieto di licenziamento fino al 30 giugno 2021 per tutte le imprese, estendendo ulteriormente il blocco dei licenziamenti sino al 31 ottobre 2021 per le imprese beneficiarie dei trattamenti di Assegno Ordinario e di Cassa Integrazione in Deroga (CIGD) per Covid.

Rientrano nel divieto le procedure di licenziamento collettivo, i licenziamenti individuali o plurimi per c.d. “giustificato motivo oggettivo“.

In questo articolo, vedremo però come il divieto di licenziamento non sia assoluto, lasciando cioè dei margini operativi e di licenziamento alle Imprese e Società, che ogni dipendente dovrebbe conoscere e tener bene a mente per non rischiare “spiacevoli soprese” in un periodo storico così particolare.

La legge sopra citata aveva quindi mantenuto il divieto di effettuare licenziamenti per motivi oggettivi, da parte di tutti i datori di lavoro a prescindere dal requisito dimensionale, in relazione alle fruizione degli ammortizzatori COVID-19.

In particolare il divieto riguardava:

– le procedure di licenziamento collettivo, previste dagli articoli 4, 5 e 24, della Legge n. 223/1991,

– procedure di licenziamento collettivo avviate dopo il 23 febbraio 2020,

– licenziamenti individuali o plurimi per motivo oggettivo,

– procedure di conciliazione obbligatoria, previste dall’articolo 7 della Legge n. 604/1966, per i lavoratori in tutela reale (ante Jobs Act).

a) Procedure di licenziamento collettivo:

è ammessa una eccezione allorquando i dipendenti interessati al recesso risultino impiegati in un appalto che ha subìto un cambio di appaltatore, il quale, in forza di una norma o in base ad una disposizione del ccnl, o di clausola prevista all’interno dello stesso contratto di appalto, è obbligato a riassumere il personale in forza al momento del subentro.

b) Licenziamenti individuali, anche plurimi:

sono i recessi effettuati per ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa, così come previsto dall’articolo 3, della legge n. 604/1966. Quindi per motivazioni non disciplinari né riguardanti il lavoratore (motivi soggettivi), ma legate esclusivamente a scelte organizzativo-imprenditoriali, quali ad esempio:

· Ristrutturazione dei reparti

· Soppressione del posto di lavoro

· Impossibilità della ricollocazione, anche all’interno del “gruppo di imprese”

· Licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato in edilizia, anche per chiusura del cantiere

· Riassetto organizzativo finalizzato ad una migliore gestione economica dell’impresa

· Informatizzazione dei servizi che rendano necessaria una modifica dell’organizzazione delle prestazioni

· Cessazione dell’attività produttiva

· Terziarizzazione o esternalizzazione di attività

· Chiusure di reparti o filiali

· Inadempimento del dipendente a lui non imputabile, come, ad esempio, la sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni

· Provvedimenti di natura amministrativa che incidono sul rapporto di lavoro: ritiro del porto d’armi con riferimento ad una guardia giurata, ritiro della patente di guida nell’ipotesi di un autista.

c) sono infine vietati i “recessi plurimi” per esigenze oggettive dell’azienda, che vengono effettuati nell’arco temporale di 120 giorni pur non raggiungendo le cinque unità di lavoratori coinvolti e licenziati.

Dal 1 luglio 2021 per chi vige (ancora) il divieto di licenziamento ?

Tra le numerose misure introdotte, il decreto D.L. n.99/2021 pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30.06.21 sancisce la proroga fino al 31 ottobre 2021 del divieto di licenziamento per i soli datori di lavoro della c.d. moda e tessile allargato, ossia:

  • industrie tessili,
  • delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia
  • delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili

i quali tutti siano identificati, secondo la classificazione delle attività economiche Ateco2007, con i codici 13, 14 e 15.

Al contrario, per tutti gli altri datori di lavoro, che operano in settori diversi da quelli sopra elencati ed identificati dai codici Ateco, a partire dal primo luglio è invece superato il divieto e possono quindi liberamente recedere dal rapporto di lavoro adducendo il giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Tuttavia il Decreto stesso stabilisce altresì che queste imprese “libere di licenziare” – che non possano più fruire della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria – possano farlo in deroga per 13 settimane fino al 31 dicembre 2021 senza contributo addizionale: solo in tale ipotesi, ossia qualora se ne avvalgano, continuerà a vigere anche per loro il connesso e conseguente divieto di licenziare.

Il licenziamento per giusta causa e le altre eccezioni che consentono di licenziare nonostante il divieto e quali sono quindi i lavoratori a rischio ?

Non sono qualificabili come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, e quindi sono esclusi dal divieto di licenziamento, le seguenti risoluzioni del rapporto di lavoro:

· licenziamento per motivi disciplinari: si tratta dei licenziamenti effettuati al termine della procedura prevista dall’articolo 7 della legge 300/1970, allorquando il lavoratore abbia commesso un inadempimento grave agli obblighi contrattuali (a seconda della gravità: licenziamento per giustificato motivo soggettivo , ovvero licenziamento per giusta causa);

· licenziamento per superamento del periodo di comporto;

· licenziamento durante o alla fine del periodo di prova;

· licenziamento per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;

· licenziamento per sopravvenuta inidoneità alle mansioni;

· licenziamento del lavoratore domestico;

· licenziamento del dirigente (che non sia “pseudo-dirigente”);

· la risoluzione dell’apprendista al termine del periodo di apprendistato;

· licenziamento dell’ex socio di una cooperativa di produzione e lavoro, previa risoluzione dal rapporto associativo, in base allo Statuto societario e dal regolamento;

risoluzione consensuale del rapporto

– in caso di fallimento, qualora non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso;

cessazione definitiva dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività; a meno che non si configuri un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa (art. 2112 c.c.);

accordo collettivo aziendale, sottoscritto con le organizzazioni sindacali territoriali (non rsa o rsu) comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Queste le caratteristiche che dovrà avere la procedura: purchè sia previsto un incentivo per i dipendenti alla risoluzione del rapporto di lavoro; e si tratti di una adesione dei singoli lavoratori certificata da un accordo individuale in sede cd. protetta. Per i lavoratori è riconosciuto il diritto alla NASPI (articolo 1, del decreto legislativo n. 22/2015.

In conclusione

A seguito dell’aggiornamento normativo del 30 giugno 2021, abbiamo dunque visto come dal 1 luglio 2021 sia ora vigente un c.d. divieto “selettivo” di licenziamento, correlato a ben precisi e circoscritti settori di attività o all’utilizzo di un’apposita estensione in deroga della Cassa Intregrazione salariale.

Abbiamo altresì constatato, in questi mesi di blocco licenziamenti, come molti datori di lavoro abbiamo comunque fatto ricorso a delle causali disciplinari, per intimare dei licenziamenti per asserita “giusta causa”.

Conoscere in maniera specifica le situazioni di diritto, nelle quali ci si trova in concreto, è essenziale:

  • per il lavoratore per prevenire e scongiurare il “rischio” di licenziamento illegittimo, e comunque per tutelare i propri diritti e per ottenere il giusto risarcimento
  • ma anche per l’imprenditore, al fine di operare correttamente nel rispetto della legge e dei diritti dei lavoratori, scongiurando così gravosi contenziosi.

L’assistenza dell’avvocato specialista nel Diritto del lavoro riveste quindi sempre un ruolo fondamentale per prevenire e risolvere situazioni critiche ed ottenere il miglior risultato possibile.

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