Cassa Integrazione: i diritti del lavoratore pre e post-Covid

Il decreto “Cura Italia” (n.18 del 17 marzo 2020) in materia di Diritto del Lavoro, al fine di garantire sostegno al reddito dei lavoratori di imprese in difficoltà, ha stabilito semplificate modalità di accesso agli ammortizzatori sociali, quali Cassa Integrazione Ordinaria (CIGO), Cassa Integrazione in Deroga, ed assegno ordinario del Fondo di integrazione salariale (FIS), con la causale “emergenza COVID-19”.

La disciplina della integrazione salariale

Storicamente, la Cassa Integrazione Guadagni (CIG) è quell’istituto nato con lo scopo di integrare, come dice il nome stesso, il reddito dei lavoratori al verificarsi di specifiche e particolari circostanze, che implicano una sospensione, di norma temporanea, del rapporto di lavoro che rimane in essere.

In altre parole, l’istituto consente al datore di lavoro, nelle ipotesi previste dalla legge, di rifiutare la prestazione lavorativa del dipendente dei lavoratori, essendo contestualmente sollevato a sua volta dall’obbligo retributive: si tratta cioè di una deroga alla regola generale, per il quale al lavoratore spetta sempre, anche laddove il datore rifiuti (ingiustificatamente) la sua prestazione, il diritto al pagamento della retribuzione. In caso di Cassa integrazione al lavoratore sospeso dal lavoro ha solo diritto, per l’appunto, una integrazione salariale corrisposta dall’INPS.

L’ordinamento giuridico italiano prevede tre forme di ammortizzatori sociali, quali strumenti di sostegno al reddito dei dipendenti sospesi dal lavoro:

  • Cassa inegrazione ordinaria (per la generalità delle imprese della durata massima di 24 mesi)
  • Cassa integrazione straordinaria (per le aziende che non rientrano nella ordinaria)
  • Cassa integrazione in deroga (regolamentato da una normativa speciale, prorogabile in virtù di particolari condizioni che fuoriescono dall’ambito delle prime due)

Le integrazioni salariali possono essere concesse ai lavoratori subordinati, ma con importanti eccezioni, come i dirigenti, i lavoratori a domicilio, alcuni apprendisti ed i lavoratori somministrati. Il trattamento salariale è normalmente pari all’80% della retribuzione, e non può superare alcuni c.d. massimali che vengono determinati e rivalutati annualmente

L’integrazione salariale in emergenza per Covid-19

Come detto con il decreto Cura Italia, nel mese di marzo 2020, è stata previsto l’accesso faciliato per tutte le aziende, anche al di sotto dei 15 dipendenti occupati, per un periodo di 9 settimane, cui si è aggiunta la proroga per ulteriori 9 settimane, introdotta dal decreto Rilancio in vigore dal 19 maggio 2020, da fuirsi in maniera frazionata nel seguente modo: 5 settimane entro il 31 agosto, ed ulteriori 4 settimane fruibili per il periodo tra il 1° settembre e il 31 ottobre 2020. Infine, il Governo è intervenuto nuovamente, concedendo ai datori di lavoro che abbiano fruito del trattamento per l’intero periodo precedentemente concesso (fino alla durata massima di 14 settimane) di poter accedere immediatamente ad ulteriori 4 settimane anche per periodi decorrenti prima del 1° settembre 2020; ferma restando la durata massima cumulativa e totale di 18 settimane.

I diritti dei lavoratori cassa-integrati

La normativa nulla dice circa i criteri di scelta per la collocazione dei lavoratori in CIG, e pertanto la scelta dei dipendenti da sospendere (salvo diverso accordo sindacale) spetta all’imprenditore, ma essa non può essere totalmente discrezionale o lesiva dei diritti dei lavoratori.

La disciplina introdotta dal D.Lgs. 148/2015 stabilisce, infatti, l’obbligo di adottare criteri di scelta o di rotazione dei lavoratori soltanto per la Cassa Integrazione Straordinaria (che, secondo l’art. 24 comma 3, devono essere oggetto dell’esame congiunto con le organizzazioni sindacali): in questo caso il datore di lavoro ha l’obbligo di rispettare i criteri stabiliti nell’accordo a pena di condotta antisindacale, per violazione dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori (L.300 del 1970).

Tuttavia, nel quadro di queste agevolazioni emergenziali di accesso alla Cassa Integrazione, il legislatore ha previsto la possibilità di accedere agli ammortizzatori sociali anche senza l’accordo sindacale (purché venga inviata la comunicazione preventiva alle organizzazioni ed a patto che sia compiuto l’esame congiunto anche in via telematica, senza necessità o obbligo di concluderlo con un verbale di accordo).

Pertanto si potrebbe ritenere che il datore di lavoro sia esonerato dall’obbligo di rispettare qualsiasi criterio di scelta nella rotazione dei lavoratori in Cassa Integrazione salariale, rimanendo totalmente libero di scegliere a sua discrezione quali lavoratori porre a zero ore e quali porre a riduzione oraria.

Al contrario, invece, l’applicazione degli ammortizzatori sociali, impattando negativamente sui diritti economici dei lavoratori, comporta sempre e comunque il rispetto per il datore di lavoro dei principi cardine del Diritto del Lavoro, determinati dalla Giurisprudenza, che da sempre pone dei limiti esterni ed interni alla libertà di iniziativa economica dell’Imprenditore, e quindi anche ai suoi poteri discrezionali e di scelta dei criteri di rotazione dei dipendenti.

Basti considerare sul punto la Sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione dell’ 11 maggio 2000 n. 302, secondo cui il potere discrezionale di scegliere e ruotare i lavoratori deve pur sempre essere esercitato in base a criteri oggettivi, razionali e coerenti con le finalità del trattamento di integrazione salariale, nonché nel rispetto del principio di non discriminazione, e degli obblighi di correttezza e buona fede. E ciò collima con il principio, sempre sanciato dalle Sezioni Unite, secondo cui la comunicazione preventiva dei criteri di scelta ha come seconda funzione essenziale quella di assicurare “la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa”.

Il principio è poi confermato dalla recente sentenza della Cassazione 18 gennaio 2019 n. 1378, secondo cui il potere di scelta dei lavoratori, oltre ad essere soggetto al divieto di discriminazione ed all’obbligo di correttezza e buona fede (c.d. limiti esterni), è soggetto anche ai cd. limiti interni, ed in particolare al rispetto del requisito della professionalità con riferimento alla competenza specifica dei lavoratori, legata all’inquadramento nella realtà aziendale, e non a livelli professionali scelti in maniera discrezionale a seconda del maggiore o minore rendimento del dipendente, in quanto, questi ultimi sono considerati criteri generici e soggettivi.

Conoscere i propri diritti per vederli rispettati

Lo scopo di questo articolo è dare a tutti i lavoratori la possibilità di comprendere e conoscere i propri diritti in materia di Cassa Integrazione e ammortizzatori sociali. Ovviamente, nel caso in cui la tua situazione dovesse differire dal contesto evidenziato, è fondamentale una consulenza professionale per identificare eventuali violazioni dei tuoi diritti e ricorrere ai giusti strumenti legali per vedere riconosciuto quanto previsto dalla legge.