Contratti a termine, uno scenario in continua evoluzione. Rinnovi, proroghe e conversione.

In quest’ultimo periodo (emergenza e post emergenza Covid19) è tornato alla ribalta il tema, sempre attuale nel Diritto del Lavoro, dei contratti a termine e del loro rinnovo e proroga.

Infatti, con il Decreto agosto 2020, il legislatore è per l’ennesima volta intervento prevedendo la possibilità, sino al 30 dicembre 2020, di rinnovare e prorogare i contratti a termine, senza indicazione di causali, sino al periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta – fermo restando il tetto massimo di mesi 24 complessivi.

Vi è poi quell’aspetto fondamentale, sempre di attualità e di fondamentale importanza, che attiene alla prosecuzione del rapporto oltre il termine, che porta con sè l’interessante possibilità per il lavoratore di rivendicare (a determinate condizioni) la c.d. conversione a tempo indeterminato del rapporto e di ottenere un congruo risarcimento del danno.

La normativa sul contratto a termine.

Il contratto a termine, se di durata non inferiore a 12 giorni, deve essere stipulato per iscritto, e copia dell’atto scritto deve essere consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. In caso contrario, il rapporto di lavoro deve essere considerato a tempo indeterminato.

Inoltre, in caso di rinnovo, l’atto scritto deve contenere la specificazione di una delle causali ex art. 19 c. 1; e in caso di proroga dello stesso rapporto è necessaria l’indicazione di una causale se il termine ecceda i 12 mesi complessivi di rapporto.

La validità del contratto a tempo determinato è per legge subordinata all’esistenza di una causale, giustificativa del termine, solo se di durata superiore a 12 mesi o per proroghe che comportano il superamento di tale periodo complessivo; mentre per i contratti di inferiore durata la stipulazione è libera o “acausale“.

Nei casi in cui è richiesta, le causali – secondo quanto previsto dall’art. 19 c. 1 D. Lgs. 81/15 (come modificato dal c.d. Decreto Dignità) – debbono riguardare: esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze sostitutive; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’ordinaria attività.
Inoltre, è necessario il rispetto del limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al primo gennaio dell’anno di assunzione.

La legge definisce poi una durata massima del contratto a termine, attualmente di 24 mesi, e ne disciplina la proroga e i rinnovi, e nel caso di violazione di tali disposizioni è prevista la trasformazione a tempo indeterminato del contratto a termine.
La trasformazione automatica si ha anche in caso in cui il lavoratore venga trattenuto in servizio dopo la scadenza del termine, così come in caso di riassunzione entro un determinato periodo dopo la scadenza del contratto.
Inoltre la legge sancisce regole particolari per l’assunzione a termine in specifici settori, tra cui quello del turismo e dei pubblici esercizi.

Il Decreto di agosto (DL 104/2020 e l’agevolazione del rinnovo e della proroga dei contratti.

Come accennato, tra gli innumerevoli interventi del legislatore, da ultimo si conta quello giunto nel periodo post emergenziale (Covid 19), con il quale il Decreto 14 agosto 2020 ha stabilito la possibilità, fino al 31 dicembre 2020, di rinnovare e prorogare i contratti a termine, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta (ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi), e senza necessità di indicare le causali di cui all’articolo 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015 (purché la firma avvenga entro il 31.12.20).

I termini di impugnazione del contratto a termine.

Per far valere i propri diritti in relazione ad un contratto a tempo determinato, per legge è necessario impugnare con (atto scritto) l’apposizione del termine al singolo contratto.

Tale termine per impugnare il contratto viziato, che con la riforma introdotta dal D.Lgs. 81/2015 veniva fissato in 120 giorni (e non di 60 come per il licenziamento), risulta oggi esteso a 180 giorni dalla scadenza o cessazione del singolo contratto di lavoro a termine (per effetto della modifica introdotta dal DL n. 87 del 12 luglio 2018 – c.d. Decreto “Dignità”).

L’impugnazione tuttavia perderà di efficacia a fronte della successiva inerzia del lavoratore, qualora (in mancanza di un possibile accordo conciliativo della vertenza) non sia seguito dal deposito di un ricorso giudiziale avanti il Giudice del Lavoro (o dalla comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato) nel rispetto dell’ulteriore termine perentorio di 180 giorni dall’impugnativa sopra citata.

Cosa accade in caso di prosecuzione oltre il termine? Conversione a tempo indeterminato ed indennità risarcitoria sino al massimo di 12 mensilità.

Come sopra accennato, uno dei casi fondamentali in base al quale si verifica la c.d. conversione o trasformazione automatica (ipso iure) a tempo indeterminato del rapporto a termine, è la prosecuzione di fatto oltre la scadenza del termine apposto al contratto di lavoro, in presenza di determinate condizioni.

In tale circostanza, il lavoratore potrà rivendicare la ricostituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, oltre all’anzianità di servizio e, soprattutto, oltre ad un risarcimento del danno mediante corresponsione di una indennità economica compresa tra un minimo di 2.5 ed un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale.

I presupposti di tale conversione e dei conseguenti diritti, però, si rinvengono nel fatto che il contratto sia proseguito (nei fatti) per oltre 30 giorni – per contratti di durata sino a 6 mesi – o per oltre 50 giorni (nei contratti di durata superiore), mentre per prosecuzioni inferiori il dipendente potrà comunque rivendicare una maggiorazione della retribuzione del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per i successivi 20 giorni.

Come fare, in caso di violazione delle norme in materia, per ottenere tutela dei propri diritti?

Nel presente articolo, dopo i cenni essenziali alla normativa di riferimento, ho introdotto alcune nozioni fondamentali affinchè tu possa acquisire maggior consapevolezza dei diritti e delle eventuali violazioni da parte del datore di lavoro.

Ovviamente, fermo restando questi principi generali, le fattispecie vanno analizzate e approfondite caso per caso, e solo un professionista qualificato e specializzato in Diritto del Lavoro potrà garantirti la massima tutela dei tuoi diritti ed il maggior risarcimento possibile a fronte di eventuali violazioni o abusi.