Mobbing sul lavoro: come difendersi ?

Al giorno d’oggi sono sempre di più i lavoratori che ritengono di aver subito sul posto di lavoro, almeno una volta, un torto, un abuso, una discriminazione, delle vessazioni, ovvero il c.d. “mobbing“, o il meno conosciuto “straining”, da parte del proprio capo, da un superiore, o da altri colleghi.

Tuttavia non sempre si tratta di vero e proprio “mobbing”, nonostante tale vocabolo sia sempre più abusato e oggetto di luoghi comuni, e – data l’importanza e difficoltà di poter provare che sia tale – è bene acquisire maggiore consapevolezza su di esso, in modo da sapersi orientare correttamente, individuando quando si tratta realmente di mobbing (e quando invece no) al fine di difendersi in maniera efficace e proficua.

Ma cosa definisce (giuridicamente) il Mobbing?

È la giurisprudenza – e non la legge o il codice civile – a darne una definizione, affermando che per “mobbing” si intende una condotta, del datore di lavoro o del superiore gerarchico, protratta e progressiva nel tempo, realizzata nell’ambiente di lavoro, consistente in sistematici (e quindi reiterati) comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di persistente prevaricazione o di persecuzione a livello psicologico, con fini di mortificazione morale e/o emarginazione del dipendente, rivelandosi conseguentemente lesive della sua dignità morale, personale e professionale, e con effetti dannosi per la sua salute, intesa come integrità psico-fisica.

Tipicamente, il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e, nel medio lungo termine, accusa non solo malessere lavorativo ma veri e propri disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore, che possono portare anche ad invalidità psico-fisiche temporanee e/o permanenti.

Sul piano giuridico, il mobbing sul rapporto di lavoro deriva essenzialmente dalla violazione da parte del datore di lavoro degli obblighi derivantigli dall’art. 2087 c.c. in combinato disposto con l’art.32 della Costituzione e con gli artt. 1175 e 1375 c.c. (principi basici della correttezza e buona fede contrattuale nello svolgimento del rapporto), nonchè in raccordo con altre norme, a seconda della fattispecie, come ad es., in caso di demansionamento, con l’art. 2103 c.c.; in caso di discriminazioni con le norme anti-discriminatorie; in caso di accanimento disciplinare con le disposizioni di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori e del codice civile che regolamentano il potere disciplinare del datore di lavoro.

L’art. 2087 c.c., da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, stabilisce che “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro“: secondo la giurisprudenza l’obbligo non è circoscritto al rispetto della legislazione tipica della prevenzione in materia di sicurezza sul lavoro, implicando altresì il dovere dell’azienda di astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore, in raccordo con il principio del diritto alla salute, inteso nel senso più ampio, bene giuridico primario garantito dall’art. 32 della Costituzione e correlato al principio di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 del Codice Civile. E da tale disposizione generale sorge per il datore di lavoro anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento dannoso per l’integrità psico-fisica e la saluta del lavoratore, che sia posto in essere dai superiori gerarchici, preposti o di altri dipendenti nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa.

Infine il mobbing può essere ricondotto ad uno o più episodi di molestie sessuali (D.Lgs. 198/2006 come modificato dal d.lgs. 5/2010), oppure ad un fattore discriminante – di razza, etnia, sesso, religione, orientamento sessuale, handicap, ecc. – con riferimento normativo ai D.Lgs. 215/2003, D.Lgs. 216/2003 e D.Lgs. 198/2006 come modificato dal d.lgs 5/2010, che descrivono le molestie morali come quei comportamenti indesiderati posti in essere per i fattori discriminanti “aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, umiliante od offensivo”.

Quattro sono gli elementi costitutivi della fattispecie mobbing:

  1. la serie di comportamenti di carattere persecutorio (inadempimento contrattuale art. 2087 c.c.)– anche leciti o legittimi se considerati singolarmente – posti in essere in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o di altri dipendenti;
  2. l’evento lesivo della salute o della personalità del lavoratore;
  3. il nesso eziologico tra tali condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica;
  4. l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio a fare da trait d’union tra i vari comportamenti.

Il mobbing è quindi una fattispecie aperta ad accogliere le più disparate condotte, tutte però connesse dai suddetti quattro presupposti – requisiti.

Il nodo cruciale e critico è da sempre quello dell’onere della prova sia del danno subito dal lavoratore vittima di mobbing, sia del nesso causale che lo lega eziologicamente alla condotta datoriale: concezione del danno come conseguenza e non come evento, gravando il lavoratore dell’onere di provare i primi due dei quattro elementi di fatto-costitutivi sopra indicati, spettando invece al datore di lavoro provare l’assenza di colpa, e dunque che gli atti e i comportamenti posti in essere sono conformi all’obbligo di cui all’art.2087 c.c. e che in ogni caso non sono tra loro collegati da un intento persecutorio o discriminatorio, ovvero che l’inadempimento è stato determinato da impossibilità della prestazione dipendente da causa a lui non imputabile (Cassazione n.24883/2019).

Secondo una recente sentenza della Corte di Cassazione (ordinanza 29 gennaio – 23 giugno 2020, n. 12364) il lavoratore deve dimostrare quindi che la condotta pertetrata a suo danno è stata “intenzionalmente ed ingiustificatamente ostile, avente le caratteristiche oggettive della prevaricazione e della vessatorietà, connotato da plurime condotte emulative pretestuose, irrilevanti essendo a tal fine le mere posizioni divergenti e/o conflittuali connesse alle ordinarie dinamiche relazionali all’interno dell’ambiente lavorativo

Un contemperamento è offerto dalla prova per presunzioni, e quindi ammettendo che la prova del disegno criminoso del mobber possa essere fornita anche in modo indiretto, essendo deducibile dalle caratteristiche di ripetitività e pretestuosità delle condotte lamentate.

Come individuare correttamente il Mobbing? E come dimostrarlo nelle sedi opportune?

E’ opportuno innanzitutto individuare il fenomeno in maniera corretta per non incappare in azioni controproducenti e che non condurrebbero ad alcun risultato positivo per il lavoratore.

Per fare ciò, esistono determinati requisiti presupposti, o parametri, cui far riferimento per l’individuazione e la prova del mobbing:

  • Ambiente lavorativo
    Il mobbing deve svolgersi materialmente sul luogo di lavoro, sebbene possa poi ripercuotersi nella sfera di vita personale e privata del mobbizzato
  • Frequenza
    Le vessazioni, gli abusti o azioni ostili e persecutorie, devono accadere in maniera reiterata e non risolversi in un caso “isolato”
  • Durata e frequenza
    Il comportamento mobbizzante deve essere perpetrato in maniera sistematica e persistente per alcuni mesi (generalmente un parametro valido è quello di 6 mesi, riducibile nei casi di c.d. “quick mobbing” dove la frequenza è praticamente quotidiana e quindi particolarmente devastante).
  • Tipologia
    Le azioni devono presentare tendenzialmente due o più delle seguenti caratteristiche : 1) critiche e rimproveri ingiustificati, gesti e insinuazioni con significato negativo, minacce, limitazioni delle capacità espressive e della libertà di pensiero; 2) isolamento sistematico, deliberata negazione di informazioni relative al lavoro o manipolazione delle stesse o divieto per i dipendenti di parlare con il lavoratore o, ancora, collocazione del lavoratore in luogo isolato; 3) demansionamento o cambiamenti delle mansioni: ad es. attribuzione di mansioni dequalificanti, senza senso, umilianti, ecc.; 4) attacchi alla reputazione: ad es. calunnie, offese, abusi e aggresioni verbali; 5) violenza e minacce di violenza, tra cui molestie sessuali, minacce di violenza fisica, adibizione a mansioni nocive per la salute, anche in relazione ad eventuali condizioni di invalidità.
  • Dislivello
    La vittima è comunque in una posizione costante di inferiorità, o perchè subisce da parte di un superiore gerarchico o perchè subisce da parte di più soggetti (colleghi)
  • Progressione
    delle azioni che si reiterano e protraggono nel tempo, identificabili in fasi successive e crescenti, dall’inizio del conflitto, passando per i primi abusi e sintomi psico-somatici, sino a giungere ad una “esclusione” dall’ambiente lavorativo.
  • Intento persecutorio nei confronti della vittima (obiettivo conflittuale e carica emotiva fortemente negativa)

Gli effetti dannosi del mobbing.

La vittima di mobbing può incorrere in serie difficoltà a livello psicologico ed esistenziale, fino ad arrivare a disturbi di adattamento e/o patologie di tipo cronico.

Al fine di comprovare il mobbing, poichè l’onere della prova è a carico del lavoratore mobbizzato, quest’ultimo potrebbe richiedere, ai fini risarcitori, che in sede di Consulenza Tecnica d’ufficio venga valutata la sussistenza non solo del danno biologico, ma anche del danno esistenziale e morale, e che il CTU esprima un giudizio di compatibilità tra le condotte denunciate e la presenza di tutti i pregiudizi non patrimoniali, non soltanto di quello in ambito biologico.

Quali azioni intraprendere per difendersi efficacemente?

A fronte del mobbing, il lavoratore ha fondamentalmente tre strade percorribili:

  • azione di corretto adempimento del contratto di lavoro (da parte del datore di lavoro responsabile), esperibile anche in via d’urgenza (cautelare), per chiedere al giudice del lavoro di inibire le condotte vessatorie o comportamento mobbizzante e per ottenere un eventuale risarcimento del danno
  • l’azione (meno consigliabile) di svolgere una eccezione di inadempimento, contro il datore di lavoro, rimedio previsto dall’art. 1460. c.c., finchè il datore non adempia correttamente alla propria contro-prestazione di garantire la salute del dipendente sul posto di lavoro e/o ambiente lavorativo.
  • l’azione risarcitoria, finalizzata al previo accertamento dell’inadempimento contrattuale del datore di lavoro, reo di aver realizzato il comportamento mobbizzante, per ottenere il risarcimento del danno patrimoniale, biologico, e di natura “esistenziale” (che si riescano a  provare di aver subito quale conseguenza immediata e diretta del  comportamento mobbizzante). La quantificazione del danno può avvenire anche ricorrendo all’equo apprezzamento  del giudice,  prendendo come parametro una quota della retribuzione mensile in sommatoria per tutta la durata dell’illecita condotta mobbizzante.
  • E’ di estrema importanza che – in caso di assenze per malattia – la diagnosi del medico di base (ad es. depressione, ansia, attacchi di panico, ecc.) attesti che la patologia è riconducibile al contesto lavorativo.

Conclusioni:

Come abbiamo visto è possibile avere la giusta tutela anche a fronte di condotte mobbizzanti sul luogo di lavoro. Tuttavia, in questa materia, è fondamentale approfondire gli aspetti specifici di ogni singolo caso, che non è mai identico ad un altro, in modo da impostare la migliore strategia e raggiungere la prova necessaria ad ottenere il risarcimento del danno subito e la cessazione delle condotte mobbizzanti.

Per tali ragioni, è evidentemente essenziale avvalersi senza ritardi di un avvocato giuslavorista, specializzato in Diritto del Lavoro, che sappia analizzare gli aspetti con competenza e tempestività di azione.