Il mobbing da parte del Responsabile o Superiore-gerarchico.
Accade sempre più spesso, specialmente in questo difficile periodo storico (di pandemia), che l'ambiente di lavoro non sia un posto "sicuro" dove poter lavorare serenamente, bensì un luogo all'interno del quale il c.d. Responsabile o Superiore gerarchico (capo area/capo-reparto, direttore/dirigente) - abusando della sua posizione - sia libero di porre in essere vessazioni o umiliazioni nei confronti di un altro lavoratore: quest'ultimo, infatti, trovandosi ad un livello “inferiore”, è costretto a subire di tutto, con gravi patimenti a livello psicologico, tali da riflettersi poi negativamente sulla qualità del suo lavoro, ed anche sulla sua vita privata (con effetti, a lungo andare, devastanti).
Il mobbing da parte di un collega, ovviamente di livello superiore, costituisce infatti una variabile del mobbing sempre più diffusa, in quanto spesso il titolare dell'impresa si disinteressa di ciò che accade a livello di relazioni (e quindi a livello psicologico) tra i suoi dipendenti, limitandosi ai controlli di Legge imposti in materia di sicurezza e salute fisica.
Alcune volte, duole dirlo, è stato invece riscontrato che il titolare dell'impresa fosse perfettamente a conoscenza del fatto che un responsabile di reparto, o un dirigente di un suo stabilimento, mobbizzava un suo dipendente - divenuto ormai "sgradito" all'Azienda - consentendo tali condotte illecite, per metterlo in difficoltà ed indurlo in errore sul lavoro: in maniera tale da renderlo sanzionabile disciplinarmente, e quindi licenziabile per "giusta causa" anche in questo periodo di "blocco" dei licenziamenti (vietati infatti per cd. "motivo oggettivo", ma rimanendo possibile licenziare per motivi disciplinari).
Cosa dovrebbe fare il titolare dell'Impresa (all'interno della quale si verifichi mobbing ai danni di uno o più dipendenti) ?
Ebbene, a fronte di simili condotte di mobbing perpetrate a danno di un dipendente, a parte del suo responsabile o superiore gerarchico, si prefigura una vera e propria responsabilità datoriale per mancata adozione delle misure idonee a tutelare l'integrità psico-fisica del lavoratore vittima del mobbing.
Infatti, sussiste in capo al datore di lavoro, Imprenditore o legale rappresentante della Società, un obbligo di intervenire per impedire e far cessare simili condotte, non potendo disinteressarsene o fingere di non sapere o non aver saputo nulla al riguardo.
Tale obbligo discende innanzitutto da una norma di ordine generale, di cui all'art. 2087 c.c. (detta anche "di chiusura" del sistema antinfortunistico), che è estensibile a situazioni ed ipotesi non espressamente considerate e valutate dal legislatore e che impone all'imprenditore di adottare, nell'esercizio dell'impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori.
Il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno da mobbing, per non aver garantito la serenità del dipendente (sul posto di lavoro).
Sebbene il datore di lavoro non si sia reso protagonista diretto delle condotte vessatorie subite dal lavoratore, lo stesso non può tuttavia andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti dal citato art. 2087 c.c.., in virtù dei quali avrebbe dovuto adoperarsi per garantire un ambiente lavorativo salubre e sicuro anche sotto i profilo della dignità e della salute psichica di tutti i suoi dipendenti.
In un caso affrontato dalla Cassazione, ad esempio, il datore di lavoro, sebbene, in una circostanza, avesse udito le grida rivolta ad una sua dipendente, e sebbene fosse stato informato delle vessazioni che stava subendo, non aveva mai reagito a tutela dell'integrità morale e della dignità della vittima.
Può trattarsi di atteggiamenti aggressivi ed offese continue a scopo di prevaricazione, sulle quali il datore di lavoro, nonostante ne fosse a conoscenza, aveva soprasseduto, di fatto "accettandole", anzichè intervenire per farle cessare e per impedirle.
Ed ancora, può trattarsi, di accuse infondate e di continui rimproveri ingiustificati, nonchè di costanti minacce di licenziamento o di ogni altra azione ingiustamente penalizzante ed offensiva della dignità del lavoratore.
Tutte queste condotte vessatorie costituiscono infatti mobbing ove sorretti da una volontà di prevaricazione e laddove perpetrate attraverso una mirata reiterazione di condotte ostili, atte a mortificare il dipendente, cagionandogli per l'effetto un patimento o danno psico-fisico.
Ebbene, se tali condotte sono realizzate da un altro dipendente (tipicamente il responsabile del lavoratore che ne è vittima), qualora vengano denunciate o siano comunque conosciute del datore di lavoro (titolare dell'Impresa o amministratore della Società), lo "costringono" a farsi parte diligente ed attiva affinchè vi ponga rimedio immediato, in osservanza degli obblighi datoriali di assicurare un ambiente di lavoro salubre e sicuro, anche sotto il profilo dell’integrità psico-fisica e della salvaguardia della dignità del dipendente. (come affermato dalla costante giurisprudenza della Cassazione, tre le molte cfr. Cass. n.27913 del 4.12.2020)
La tutela ed il risarcimento: come fare?
Le violazione dei suddetti oneri di tutela e garanzia, da parte del datore di lavoro, comportano per lui l'obbligo di risarcire i danni, di natura psico-fisica (ovviamente attestati da opportuna documentazione medica), cagionati al suo dipendente vittima di mobbing: per tale ragione è fondamentale contestare la condotta mobbizzante subita o che si sta subendo con i corretti strumenti giuridici.
Da qui l'importanza di un intervento tempestivo e competente, che soltanto un avvocato giuslavorista esperto in materia di Diritto del Lavoro potrà offrire al lavoratore mobbizzato.
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