Procedimento disciplinare: mancata audizione del lavoratore a sua “discolpa”

Come può tutelarsi un lavoratore nel caso in cui venga licenziato o sanzionato a seguito di una procedura disciplinare, pur avendo chiesto di essere ascoltato dal datore di lavoro (per esporre le proprie ragioni), ma qualora quest’ultimo non abbia accolto la sua richiesta?

Talvolta accade che un dipendente, che sia destinatario di una (o più) contestazione disciplinare, preferisca esporre le proprie giustificazioni nel corso di un colloquio verbale con il suo datore di lavoro, anziché mediante delle note scritte.

Ebbene, trattasi di un vero e proprio diritto del lavoratore, che qualora venga violato dal datore di lavoro, determina l’inefficacia del provvedimento disciplinare, ed anche dell’eventuale licenziamento, che risulta così illegittimo in maniera da consentire al lavoratore di ottenere diverse tutele e risarcimenti del danno.

Il procedimento di contestazione disciplinare ed il licenziamento disciplinare

Ogni tipologia di contestazione disciplinare, che il datore di lavoro voglia effettuare, deve sempre rispettare una serie di principi e regole fissate dallo Statuto dei Lavoratori; ed in particolare ogni qualvolta intenda licenziare un proprio dipendente per un suo presunto inadempimento, il datore deve seguire rigorosamente l’apposita procedura di cui all’art. 7 della Legge 300/1970, che dovrà essere applicata anche dalle cd. piccole imprese (fino ai 15 dipendenti).

Una procedura disciplinare, consta infatti di una serie di passaggi obbligati per il datore di lavoro:

  1. far pervenire al lavoratore la lettera di contestazione, senza poter applicare sanzioni immediate;
  2. l’obbligo di concedere e di rispettare, prima di assumere qualsiasi provvedimento, un termine a difesa (di norma di almeno gg.5) al lavoratore medesimo, affinché egli possa esporre le proprie giustificazione, scritte o anche verbalmente
  3. l’obbligo di concedere l’audizione o colloquio verbale che venga richiesto esplicitamente dal dipendente nel medesimo termine a sua difesa (di norma entro 5 gg)
  4. le motivazioni addotte a fondamento del provvedimento disciplinare, ed in particolare dell’eventuale licenziamento, non potranno che essere i fatti oggetto della contestazione, sui quali è stato per l’appunto concesso il diritto di difesa al lavoratore

Solo al termine di questa procedura, il datore di lavoro potrà, dopo avere attentamente valutato gli elementi offerti dal lavoratore a sua discolpa, decidere se adottare o meno un provvedimento disciplinare, che ove applicato potrà essere di natura conservativa (come una multa o una sospensione), oppure di natura espulsiva (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo).

Mancata audizione del lavoratore che chieda di essere ascoltato a propria “discolpa”

Secondo la costante giurisprudenza (tra le molte, si veda la recentissima Corte di Cassazione n.18136 del 2020), in tema di licenziamento disciplinare, la violazione dell’obbligo del datore lavoro di sentire preventivamente il lavoratore a discolpa, quale presupposto dell’eventuale provvedimento di recesso, integra una violazione della procedura prevista dall’articolo 7 Statuto dei Lavoratori, e come tale costituisce un vizio insanabile che comporta l’illegittimità del licenziamento intimato e l’operatività delle conseguenti tutele risarcitorie in favore del lavoratore.

Concludendo: cosa fare per tutelare i propri diritti?

Impugnazione del licenziamento: la violazione dell’art. 7 l. n. 300/70 rende il recesso datoriale, ossia qualunque licenziamento, ingiustificato e come tale illegittimo: come tale, esso – se tempestivamente impugnato nei termini di legge (di norma 60 giorni) – potrà essere annullato dal Giudice del Lavoro, concedendo di accedere alle varie tutele risarcitoria previste dalla legge, con differenti gradazioni ed entità del risarcimento, arrivando (per tale vizio procedurale) anche alle 12 mensilità della retribuzione globale.

Ovviamente ogni caso ha le proprie peculiarità ed una sua “storia”, che lo rendono unico e che rendono fondamentale una analisi tempestiva da parte di un esperto in diritto del lavoro, ossia la consulenza di un avvocato giuslavorista, per impostare la strategia più efficace che ti consenta il raggiungimento dei massimi obiettivi prefissati.

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