In tema di lavoro agile o smart working quali sono le fondamentali differenze tra la regolamentazione emergenziale, e quella che tornerà in vigore nel post emergenza Covid19 (15 ottobre 2020) ?
E’ ormai risaputo che nel periodo dell’emergenza Covid 19, che allo stato dovrebbe terminare il 15 ottobre 2020, il Governo, con i suoi numerosi decreti, ha messo mano in maniera molto incisiva alla previgente disciplina del lavoro agile o smart working per facilitarne l’accesso.
Ma quali sono i principali elementi della disciplina introdotta dai DPCM del Governo, ed in vigore per tutto il periodo di emergenza, che la distinguono dalla normativa “ordinaria” preesistente, che – salvo modifiche – tornerà ad essere la sola in vigore nel post emergenza Covid?
- Innanzitutto, la possibilità di applicare ai rapporti di lavoro (subordinato) la modalità di lavoro agile, disciplinata dagli articoli 18-23, L. 81/2017, in assenza di accordo individuale, pur “nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni”;
- In secondo luogo, un vero e proprio diritto allo smart working, che terminerà il 15 ottobre 2020, per alcune categorie di lavoratori dipendenti ad ottenere, dal suo datore, la modalità di svolgimento “domiciliare” delle proprie prestazioni e mansioni lavorative (diritto per genitori di figli under 14, per lavoratori “fragili”, disabili gravi o con figli nel proprio nucleo affetti da gravi disabilità);
- Infine, per le aziende, assolvimento per via telematica degli obblighi di informativa, prevista ai fini della sicurezza sul lavoro dall’articolo 22, L. 81/2017: “il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali ed i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro“.
Disciplina ed obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza e salute dei lavoratori agili (al di fuori dei locali aziendali).
Sotto il fondamentale profilo degli obblighi a tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile, la Legge 81/2017 sul lavoro agile non è stata modificata dalle novità introdotte dal legislatore nel periodo emergenziale (Covid 19). In base all’art.22 della norma, infatti, il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità smart working, e a tal fine consegna al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali ed i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro agile.
Il datore di lavoro, pur potendo assolvere ai suoi oneri telematicamente, rimane quindi obbligato ad effettuare una specifica e preventiva “mappatura” dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori agili sul posto di lavoro, che deve essere aggiornata con periodicità almeno annuale.
Abbiamo già detto che, secondo la L. 81/2017 (art.23), il lavoratore agile è tutelato, al pari di tutti gli altri dipendenti, contro eventi lesivi della sua integrità ed infortuni occorsi durante lo svolgimento della prestazione, sia nel luogo concordato per l’esecuzione della sua attività lavorativa, sia per gli eventi che si verificano in itinere.
E’ infatti chiaro che la differente modalità di svolgimento del lavoro non fa venir meno rischi intrinsecamente connessi alle lavorazioni pericolose, né quelli soggettivi che dipendono dalle caratteristiche del lavoratore assicurato, come previsti dalla legge ai fini dell’obbligo assicurativo datoriale. In particolare, i lavoratori agili devono essere assicurati per lo svolgimento della loro attività se sono esposti alle fonti di rischio previste dall’art. 1 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l’uso di macchine di ufficio, quali per esempio, mezzi telematici, computer, videoterminali, etc.
La peculiarità della tutela, per il lavoratore agile, è però rappresentata dal fatto che egli è garantito non solamente avverso i rischi intrinsechi e correlati all’attività lavorativa svolta, ma anche per i rischi derivanti dalle attività prodromiche e accessorie, purchè siano strumentali allo svolgimento delle sue mansioni.
Ma per definire in maniera compiuta e precisa quali siano tali attività prodromiche e strumentali, ritorna in gioco la necessità – per ora eliminata dalla normativa emergenziale – dell’accordo individuale stipulato fra il datore di lavoro e il lavoratore previsto dalla L. 81/2017 (artt.18 e 19), il cui contenuto essenziale deve essere per l’appunto la definizione precisa delle modalità esecutive delle mansioni svolte all’esterno dei locali aziendali.
I controlli a distanza del datore di lavoro agile.
Gli strumenti di lavoro in dotazione ai lavoratori in regime di smart working possono fornire molteplici informazioni al datore di lavoro, che si rivelano idonee anche ai fini del controllo a distanza del lavoratore agile.
Sul punto, l’accordo individuale tra le parti, che tornerà in vigore alla fine del periodo d’emergenza (15 ottobre) consente di regolamentare il diritto del datore di lavoro all’esercizio del suo potere direttivo e di controllo, ed in particolare anche i c.d. controlli a distanza, che sono oggi legittimi purchè il datore di lavoro ne dia apposita informativa al dipendente, con particolare riferimento alle modalità d’uso degli strumenti e sulle modalità di effettuazione dei controlli, e che le informazioni siano acquisite e trattate conformemente alla normativa sulla Privacy.
Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, assicurandosi che detti strumenti siano conformi ai dettami del T.U. in materia di sicurezza e salute sul lavoro, nonché alle specifiche norme di recepimento delle direttive comunitarie di prodotto, dovendo altresì garantire la permanenza dei requisiti di sicurezza con un’adeguata manutenzione.
Sul punto, è importate precisare che la legge 81/ prevede, in linea con il principio generale di cooperazione secondo buona fede e correttezza, che “Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.”
Il lavoratore agile ha diritto a scegliere il luogo dove svolgere l’attività lavorativa? Ed è comunque tutelato per l’infortunio in itinere?
La vigente Legge n.81/17 lo svolgimento dell’attività di smart working in parte in azienda ed in parte al di fuori dei locali aziendali rappresenta non solo una facoltà o un’opzione per le parti, ma l’essenza stessa del lavoro agile, e porta con se il diritto del lavoratore a scegliere il luogo (assenza di “postazione fissa”) dove svolgere le proprie mansioni, considerato che la legge non prevede in tal senso alcun limite o vincolo (salvo essere previsto in alcuni casi dalla contrattazione collettiva); Secondo l’art. 18, infatti,“la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.”
D’altra parte, però, non sussiste alcun obbligo per l’azienda di predisporre o allestire una postazione fuori sede per il dipendente in smart working.
Viene soltanto stabilito che “Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa”
A conferma di quanto sopra, l’art.23 della Legge citata prevede la copertura INAIL anche gli infortuni in itinere, ossia che avvenganodurante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali.
Si comprende bene l’importanza che riveste l’accordo individuale tra le parti per il caso di infortunio, specialmente quello in itinere, in quanto una chiara individuazione del luogo e delle modalità concordate per l’esecuzione della prestazione in concreto, agevola la riconduzione, o meno, degli eventi a cause lavorative e quindi anche il riconoscimento del sinistro da parte dell’INAIL.
Sotto questo profilo, la possibilità prevista dai D.P.C.M. di attivare il lavoro agile senza sottoscrizione dell’accordo fra datore di lavoro/lavoratore potrebbe rendere alcuni casi di dubbia interpretazione, e rendere necessari accertamenti amministrativi e/o ispettivi da parte dell’INALI atti a verificare la riconducibilità dell’infortunio a cause di lavoro, ossia causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa (e quindi a verificare se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali).
In ogni caso di sinistro, il datore di lavoro dovrà sempre e comunque presentare la denuncia di infortunio all’INAIL, nei termini previsti dall’articolo 53 D.P.R. 1124/1965, e ciò indipendentemente da ogni sua valutazione o verifica; in quanto ogni valutazione conclusiva, nel merito, è di esclusiva competenza dell’INAIL, mentre il mancato assolvimento dell’obbligo di denuncia comporta l’irrogazione al datore di lavoro di pesanti sanzioni.
Le difficoltà ed i dubbi riscontrati nel lavoro agile con riguardo al tema sicurezza sul luogo di lavoro.
Come detto l’accordo individuale, che ritornerà in vigore ed obbligatorio per applicare lo smart working alla fine del periodo emergenziale, dovrà cercare di porre rimedio ad una serie di criticità riscontrate in questo periodo di applicazione semplificate. Esse hanno riguardato principalmente una sovrapposizione tra ambiente lavorativo e domestico (con difficoltà e, talora, impossibilità nel separare spazi personali e familiari con cicli e tempi di lavoro) e di conseguenza una interazione con fonti di pericolo più connaturate alla dimensione abitativa che a quella professionale, con un elevato numero di “infortuni domestici”.
Quali conclusioni?
In questo articolo ho voluto fornire gli elementi portanti della disciplina e le prospettive future in tema di smart working o lavoro agile. Va però considerato che ogni situazione lavorativa deve essere valutata e approfondita caso per caso, in modo tale da consentirgli, attraverso una consulenza specifica, di comprendere e far valere efficacemente i propri diritti, specialmente con riguardo alla salute e sicurezza. Per tali ragioni sarà sempre fondamentale l’assistenza dell’avvocato specializzato in diritto del lavoro.
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