Smart Working: sicurezza, controllo, adempimenti, ed opportunità, per le imprese.

Premessa normativa: differenze tra la vecchia e la nuova (emergenziale) disciplina del lavoro agile o smart working ?

E’ ormai risaputo che nel periodo dell’emergenza Covid 19, che allo stato dovrebbe terminare il 15 ottobre 2020, il Governo, con i suoi numerosi decreti, ha messo mano in maniera molto incisiva alla previgente disciplina del lavoro agile o smart working per facilitarne l’accesso.

Ma quali sono i principali elementi della disciplina introdotta dai DPCM del Governo, ed in vigore per tutto il periodo di emergenza, che la distinguono dalla normativa “ordinaria” preesistente, che – salvo modifiche – tornerà ad essere la sola in vigore nel post emergenza Covid?

  • Innanzitutto, la possibilità di applicare ai rapporti di lavoro (subordinato) la modalità di lavoro agile, disciplinata dagli articoli 18-23, L. 81/2017, in assenza di accordo individuale, pur “nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni”;
  • In secondo luogo, un vero e proprio diritto, che terminerà il 15 ottobre 2020, per alcune categorie di lavoratori dipendenti ad ottenere, dal suo datore, la modalità di svolgimento “domiciliare” delle proprie prestazioni e mansioni lavorative (diritto allo smart-working per genitori di figli under 14, per lavoratori “fragili”, disabili gravi o con figli nel proprio nucleo affetti da gravi disabilità);
  • Infine, per le aziende, assolvimento per via telematica degli obblighi di informativa, prevista ai fini della sicurezza sul lavoro dall’articolo 22, L. 81/2017: “il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali ed i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro“.

Disciplina ed obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza e salute dei lavoratori agili (al di fuori dei locali aziendali).

Sotto il fondamentale profilo degli obblighi a tutela della salute e sicurezza del lavoratore agile, la Legge 81/2017 sul lavoro agile non è stata modificata dalle novità introdotte dal legislatore nel periodo emergenziale (Covid 19). In base all’art.22 della norma, infatti, il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità smart working, e a tal fine consegna al lavoratore ed al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali ed i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro agile.

Il datore di lavoro, pur potendo assolvere ai suoi oneri telematicamente, rimane quindi obbligato ad effettuare una specifica e preventiva “mappatura” dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori agili sul posto di lavoro, che deve essere aggiornata con periodicità almeno annuale.

Abbiamo già detto che, secondo la L. 81/2017 (art.23), il lavoratore agile è tutelato, al pari di tutti gli altri dipendenti, contro eventi lesivi della sua integrità ed infortuni occorsi durante lo svolgimento della prestazione, sia nel luogo concordato per l’esecuzione della sua attività lavorativa, sia per gli eventi che si verificano in itinere.

E’ infatti chiaro che la differente modalità di svolgimento del lavoro non fa venir meno rischi intrinsecamente connessi alle lavorazioni pericolose, né quelli soggettivi che dipendono dalle caratteristiche del lavoratore assicurato, come previsti dalla legge ai fini dell’obbligo assicurativo datoriale. In particolare, i lavoratori agili devono essere assicurati per lo svolgimento della loro attività se sono esposti alle fonti di rischio previste dall’art. 1 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l’uso di macchine di ufficio, quali per esempio, mezzi telematici, computer, videoterminali, etc.

La peculiarità della tutela, per il lavoratore agile, è però rappresentata dal fatto che egli è garantito non solamente avverso i rischi intrinsechi e correlati all’attività lavorativa svolta, ma anche per i rischi derivanti dalle attività prodromiche e accessorie, purchè siano strumentali allo svolgimento delle sue mansioni.

Ma per definire in maniera compiuta e precisa quali siano tali attività prodromiche e strumentali, ritorna in gioco la necessità – per ora eliminata dalla normativa emergenziale – dell’accordo individuale stipulato fra il datore di lavoro e il lavoratore previsto dalla L. 81/2017 (artt.18 e 19), il cui contenuto essenziale deve essere per l’appunto la definizione precisa delle modalità esecutive delle mansioni svolte all’esterno dei locali aziendali.

I controlli a distanza del datore di lavoro agile.

Gli strumenti di lavoro in dotazione ai lavoratori in regime di smart working possono fornire molteplici informazioni al datore di lavoro, che si rivelano idonee anche ai fini del controllo a distanza del lavoratore agile.

Sul punto, l’accordo individuale tra le parti, che tornerà in vigore alla fine del periodo d’emergenza (15 ottobre) consente di regolamentare il diritto del datore di lavoro all’esercizio del suo potere direttivo e di controllo, ed in particolare anche i c.d. controlli a distanza, che sono oggi legittimi purchè il datore di lavoro ne dia apposita informativa al dipendente, con particolare riferimento alle modalità d’uso degli strumenti e sulle modalità di effettuazione dei controlli, e che le informazioni siano acquisite e trattate conformemente alla normativa sulla Privacy.

Inoltre, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile, assicurandosi che detti strumenti siano conformi ai dettami del T.U. in materia di sicurezza e salute sul lavoro, nonché alle specifiche norme di recepimento delle direttive comunitarie di prodotto, dovendo altresì garantire la permanenza dei requisiti di sicurezza con un’adeguata manutenzione.

Sul punto, è importate precisare che la legge 81/ prevede, in linea con il principio generale di cooperazione secondo buona fede e correttezza, che “Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.”

Il datore di lavoro deve assicurare appositamente il lavoratore in smart working?

Il lavoro agile costituisce una particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa nel contratto di lavoro subordinato, e pertanto il dipendente che lavora da casa o in altro luogo diverso dai locali aziendali gode già della tutela assicurativa infortunistica obbligatoria di cui al D.P.R. 1124/1965; il datore quindi non dovrà presentare alcuna nuova o autonoma denuncia INAIL relativa ad un nuovo obbligo assicurativo.

Difatti, di norma il lavoratore agile allorquando inizia a svolgere le mansioni in modalità smart working è già in forza all’azienda e quindi è già, e rimane, tutelato al pari di tutti gli altri dipendenti in virtù della polizza assicurativa intestata al suo datore di lavoro.

L’avvio dello smart working comporta variazioni della polizza assicurativa o oneri di comunicazione all’INAIL?

La determinazione del premio di assicurazione dovuto dal datore di lavoro discende dall’applicazione di un’aliquota sui valori imponibili annui dei dipendenti, in relazione a tariffe correlate alla classificazione dell’attività svolta dall’azienda (la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa in modalità agile segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda).

Posto che il lavoro agile comporta solo una modifica delle modalità di esecuzione, in luogo al di fuori dei locali aziendali, delle prestazioni e (di regola) nessuna modifica della natura dell’attività lavorativa, il datore non dovrà comunicare nulla di nuovo all’INAIL, e la polizza non subirà alcuna modifica o interruzione, rimanendo fissato come unico onere datoriale quello di informare l’ente in merito a variazioni dell’attività, che incidano sulla sua classificazione, nei tempi e modi previsti dalla normativa di riferimento (D.P.R. 1124/1964).

In altri termini, quindi, i datori di lavoro (privati o pubblici non statali) non hanno alcun obbligo di denuncia ai fini assicurativi se il personale dipendente, già assicurato per le specifiche attività lavorative in ambito aziendale, sia adibito alle medesime mansioni in modalità agile che non determinano una variazione del rischio. Soltanto qualora il datore di lavoro non abbia in essere un rapporto assicurativo con l’Istituto, deve ovviamente produrre apposita denuncia di esercizio per assicurare i lavoratori dipendenti ivi compresi quelli svolgenti le attività in modalità agile.

Lo smart working comporta modifiche a livello di dichiarazioni sul trattamento retributivo?

Come per tutti gli altri lavoratori dipendenti, anche per il lavoratore agile, o in regime di smart working, il premio dovuto all’INAIL è parametrato e calcolato sulla retribuzione imponibile effettiva, costituita dall’ammontare del reddito di lavoro dipendente di cui al combinato disposto dell’articolo 51, Tuir, e dall’articolo 29, D.P.R. 1124/1965.

Quali conclusioni?

In questo articolo ho voluto fornire gli elementi portanti della disciplina e le prospettive future in tema di smart working o lavoro agile. Va però considerato che ogni situazione lavorativa deve essere valutata e approfondita caso per caso: l’imprenditore-datore di lavoro potrà approntare la regolamentazione che garantisca al meglio gli interessi dell’impresa, esentanto da possibili responsabilità, nonchè sfruttare a suo vantaggio il lavoro agile per abbattere i costi di gestione dell’impresa (per sicurezza, spazi ufficio, etc.) in maniera estremamente utile alla ripresa dell’attività. Per tali ragioni sarà sempre opportuna e fondamentale la consulenza dell’avvocato specializzato in diritto del lavoro.

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