Quali sono le regole sullo smart working a partire dal 16 ottobre 2020?
Con l’ultimo intervento legislativo, adottato dal governo per fronteggiare l’aggravarsi della situazione epidemiologica Covid19, viene mantenuto in essere il regime di accesso agevolato, a regime semplificato, del lavoro agile o smart working.
Infatti, sino al nuovo termine stabilito per la fine dello “stato di emergenza”, vale a dire fino al 31 gennaio, rimarrà in vigore la facoltà di accesso semplificato al lavoro agile, ossia la possibilità di adottare le modalità lavorative da remoto o domiciliari per moltissimi dipendenti, senza necessità di stipulare alcun accordo individuale, in deroga ciò alla normativa di riferimento (L.81/2017).
Cosa cambia una volta terminato lo stato di emergenza ?
Ciò significa anche che, sino a nuovo ordine (nuovi interventi normativi specifici), a partire dal 1 febbraio 2021, le aziende che intendessero attivare, per uno o più dipendenti, il lavoro agile dovranno ottemperare all’obbligo di stipula dell’ apposito accordo individuale in forma scritta con il lavoratore interessato, finalizzato a disciplinare alcuni aspetti fondamentali di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, ed in primis:
- L’esercizio del potere di direzione e di controllo a distanza del lavoratore agile (incluse le condotte sanzionabili disciplinarmente)
- Modalità e tempi di “disconnessione”, e gli straordinari.
- Le misure tecnico-organizzative ai fini della sicurezza, e gli strumenti da fornire al lavoratore agile per lo svolgimento dell’attività,
- il calcolo di eventuali straordinari e le esigenze di servizio. Tutte regole finora disattese nelle aziende che non hanno un accordo di lavoro agile preesistente alla pandemia.
L’ accordo individuale può avere un termine o essere a tempo indeterminato. Nel secondo caso è ammesso il recesso di una delle parti con il dovuto (salvo che sussista un giustificato motivo), mentre nel primo il recesso anticipato necessita sempre del giustificato motivo.
L’azienda può ovviamente stipulare un apposito accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, con cui regolare alcuni aspetti collettivi e criteri di scelta nell’individuazione dei dipendenti, sia per garantire i principi di uguaglianza (parità di trattamento in condizioni uguali, e trattamenti differenziati per situazioni difformi), ma anche per consentire l’accesso prioritario ai lavoratori disabili, nonchè per i lavoratori che hanno maggiori necessità, come coloro che assistono familiari in tali condizioni.
Diritto allo smart working dei genitori di figli minori di 14 anni.
Inoltre, fino al 31 dicembre 2020, i lavorato subordinati (dipendenti) con figli conviventi under 14 sottoposti a quarantena avranno diritto allo smart working per parte o per l’intero periodo di quarantena del figlio disposta dal Dipartimento prevenzione dell’ASL competente per territorio, a seguito di contatto verificatosi all’interno dell’istituto scolastico.
Qualora lo smart working non sia attuabile, ad esempio in quanto incompatibile con le mansioni del lavoratore, uno dei genitori potrà optare per un periodo di astensione retribuita dall’INPS in misura pari al 50% della retribuzione: il c.d. congedo parentale speciale, non fruibile contemporaneamente da entrambi i genitori.
Peraltro, nei giorni non lavorativi o in quelli dove l’interessato svolge l’attività in smart working (ordinario, semplificato o ai sensi del Decreto n. 111) l’altro genitore non potrà esercitare il diritto al lavoro agile legato alla quarantena del figlio.
La quarantena del lavoratore è compatibile con lo smart working?
L’ INPS ha di recente confermato la propria posizione di favore per la compatibilità tra lo stato di quarantena e lo smartworking: lo stato di quarantena non configura di per sè un’incapacità temporanea al lavoro, causata da una patologia che impedisce in assoluto lo svolgimento dell’attività lavorativa, bensì essa si configura come una situazione di potenziale rischio.
Lo stato di malattia è infatti conclamato laddove vi sia un certificato medico che lo accerti e dal quale discenda inabilità (temporanea) al lavoro tout court, in questo caso (solo in questo) con il diritto di accedere alla prestazione previdenziale prevista.
Pertanto tale prestazione dell’INPS non interviene nei casi in cui il lavoratore si trovi in quarantena ma possa svolgere, e di fatto continui a svolgere (sulla base di accordi con il proprio datore) l’attività lavorativa, ricorrendo a concordate modalità di svolgimento delle proprie mansioni da remoto o al proprio domicilio (ossia alternative alla presenza in ufficio): fattispecie in cui, difatti, non ha luogo la sospensione dell’attività lavorativa, nè della correlata retribuzione
Per concludere…
Abbiamo visto in questo articolo i punti salienti dello smart working, alla luce delle ultime novità e della normativa di riferimento.
In estrema sintesi, con la proroga dello stato di emergenza al 31 gennaio 2021, resteranno in vita anche le regole dello Smart Working semplificato (sino alla suddetta data).
Ciò detto, ogni situazione, come sempre, va analizzata per tutelare in maniera efficace un proprio diritto o i propri interessi; per questa ragione, a maggior ragione in una materia così tecnica e mutevole come il Diritto del Lavoro, la consulenza specialistica da parte dell’avvocato giuslavorista è fondamentale per ottenere il risultato che si intende perseguire, e affinchè esso sia il migliore raggiungibile.
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